央企高管薪酬，光有原則還不夠

　　六個“婆婆”管，雖說可以防止一個“婆婆”說了算，但遠非這六個“婆婆”所能解決。國家正在起草《工資法》，如果將國企高管薪酬管理以法律的形式明確下來，就可以在法律層面強制執(zhí)行，而不只是原則規(guī)范。

　　其次，這“五大原則”，還只是模糊限薪，并非明確降薪。六部委的指導(dǎo)意見核心內(nèi)容，也只是限薪，從制度上避免央企負責人自定年薪，而非降薪，且說得含糊其辭：央企高管的年薪為上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍。這20倍是本企業(yè)在崗職工平均工資的20倍，還是包括所有中央級企業(yè)全部職工的平均工資的20倍？在崗職工平均工資，是基本工資還是包括績效獎金在內(nèi)的全部薪酬？在崗職工工資誰說了算，如果央企高管無視企業(yè)業(yè)績亂發(fā)職工工資，那該怎么辦？另外，為何就不能將去年國資委監(jiān)管的128家央企和財政部監(jiān)管的20多家金融企業(yè)高管薪酬讓公眾“一覽”。有時候“保密”反而會讓水更渾，反而會引發(fā)猜疑與矛盾。何不打開天窗說亮話。

　　最后，這“五大原則”，還只是“原則”，執(zhí)行效果如何還是個問題。2002年，中國就開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，事實證明這個規(guī)定基本成了一紙空文。既然在8年前12倍限薪都落實不了，那么我們又憑什么奢望這次20倍限薪就能實現(xiàn)呢？國務(wù)院國資委領(lǐng)導(dǎo)曾表示，作為一個“好老板”，“伙計給你掙的錢多，你就應(yīng)該給他多一點回報；伙計完不成任務(wù)，就請他走人”。“開人”是個辦法，但很多“伙計”是行政任命而非市場選擇的，“老板”能說開就開嗎？

　　“世界上怕就怕認真二字，共產(chǎn)黨就最講認真。”央企高管薪酬管理，如果不拿出“認真勁”，恐怕難有建樹。“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的“五大原則”固然很好，但還遠遠不夠，如果細化為一整套可操作、能公開、有監(jiān)督的管理體系，那央企高管薪酬管理問題也許就不成為“問題”了。（程惠建）