年關將至，不少人開始思考職業去向。大學生群體年后即將迎來求職高峰；不少白領也在年末跳槽，尋找新東家；許多工廠也迎來繁忙的招聘季……求職高峰期，就業歧視也如影隨形。目前,我國的就業平等權在很大程度上還是一項停留在紙面上的權利�！艾F在應當是認真研究制定反就業歧視法的時候了�！敝袊鐣茖W院法學研究所研究員謝增毅建議。

　　就業歧視是社會領域的痼疾之一，從老生常談的性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視到如今相貌歧視、身高歧視、星座歧視……盡管政府部門三令五申明令禁止，但各種歧視現象不僅沒有偃旗息鼓，還有“推陳出新”之勢。

　　就業歧視之猖獗，與我國相關法律的規定過于寬泛，缺乏可操作性有關。此次專家提出制定專門的反就業歧視法，意在為規范就業市場提供準繩，效果令人期待。然而，冰凍三尺，非一日之寒。就業歧視之所以如此頑固，絕不止“無法可依”這么簡單。一直以來，勞動者舉證責任較重、勢單力薄，司法對受害人的救濟嚴重不足（通常僅賠償直接的費用支出和信賴利益的損失，而沒有對求職者喪失工作機會的未來損失給予補償）、行政機構在反就業歧視中作用較弱等問題讓就業歧視有恃無恐。

　　然而，話說回來，即使加重對就業歧視的打擊，織密反歧視的制度網絡，就能夠杜絕歧視現象嗎？答案恐怕不容樂觀。企業作為理性經濟人，追求利益最大化是其目的，而其中人力成本作為企業運營的重要板塊，自然要慎重權衡。市場競爭日趨白熱化，人才作為未來最重要的資源，是企業廝殺中最重要的籌碼，就業歧視與其說是企業不道德的表現，不如說是殘酷競爭下企業不得已的選擇。反就業歧視，不能把板子都打在企業身上。成王敗寇，殘酷的市場競爭讓企業加重了危機意識，用人自然苛刻。所謂的“就業歧視”，對他們而言，不過就是優化人力成本的另一種解讀。人才收益最大化是企業選人的標準，從這個角度看，企業行為雖然不人道，卻也無可厚非。

　　總的來看，要根除就業歧視，既要打擊就業歧視、營造公平招聘的社會氛圍，也要從企業的處境出發多些正面激勵，引導企業履行社會責任。從實際效果看，揮舞大棒不如給點蘿卜，禁止、譴責、懲罰等不如引導、鼓勵、嘉獎等舉措更有效。以殘疾人就業為例，在人才市場上，政府與其追著歧視殘疾人企業跑，不如找到供需對接點，引導相應企業找到特殊人才，既讓殘疾人發揮作用也讓企業有利可圖，這樣顯然更有可行性。

　　另外，對于常被人詬病的性別歧視，從企業的角度看，解決思路也可以更開闊。一個適齡婦女，精力充沛的年齡難免要經歷生育，產假一休就是幾個月，企業要擔負的人力成本不可謂不大，尤其對于小微企業。在這種語境下，作為市場守夜人的政府，應多發揮“蘿卜效應”：一方面，對于履行社會責任感，反歧視的企業出臺更優厚的政策支持，如資金補貼、減稅激勵；另一方面，多表彰模范企業，分享用人經驗，多向社會弘揚正能量，形成良好的社會氛圍。

　　總之，對抗就業歧視，給大棒的同時，更要多給蘿卜，企業在消除人才歧視上才能得到更多動力源，這樣比單純的道德說教和制度約束更有效力。（陳小雁）