臨近春節(jié),年終獎成為勞動者最為關(guān)心的話題之一。

　　實踐中,年終獎發(fā)放往往成為用人單位和勞動者勞動爭議的“導火索”。北京市第二中級人民法院在審判中發(fā)現(xiàn),因年終獎等各類獎金發(fā)放引發(fā)的糾紛呈逐年增長趨勢。二中院民五庭庭長助理竇江濤介紹,此類案件的爭議點主要有三類:

　　一是用人單位是否發(fā)放年終獎。勞動者離職后索要年終獎,不少用人單位否認存在發(fā)放年終獎的事實。此類案件占案件總數(shù)的11.7%。

　　二是勞動者是否達到績效考核標準。勞動者離職后索要年終獎,部分用人單位辯稱勞動者未達到年終獎發(fā)放的績效考核標準或績效考核不合格,因此不應(yīng)發(fā)放年終獎。此類案件占案件總數(shù)的20.1%。

　　三是勞動者在年終獎發(fā)放時已離職,是否失去享受年終獎資格。勞動者離職后索要年終獎,用人單位往往主張勞動者在獎金發(fā)放時離職,無權(quán)享受年終獎。此類案件占案件總數(shù)的53.1%。

　　法官張玉賢介紹,此類案件涉及獎金名目繁多,性質(zhì)界定困難。用人單位基于自身需要,設(shè)置了紛繁多樣的獎金名稱,并區(qū)分不同的成就條件和享受人群。不同名目的獎金,性質(zhì)界定不明,用人單位和勞動者陳述不一,爭議較大,導致對獎金性質(zhì)的認定存在一定困難。

　　“由于勞動者證據(jù)意識較弱,收集證據(jù)能力較低,大多未能提供獎金發(fā)放的相關(guān)證據(jù)。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定,拿不出任何有效證據(jù);有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖,不能充分證明其主張,勞動者勝訴率較低。” 法官卜曉飛說。

　　法官助理馬衛(wèi)豐認為,目前,我國法律對年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外,用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素,自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標準。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時,應(yīng)按照約定或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。

　　竇江濤建議,勞動者應(yīng)盡可能將有關(guān)薪酬標準、獎金發(fā)放等事項的口頭約定寫入書面勞動合同。勞動者還應(yīng)注意留存年終獎發(fā)放的相關(guān)證據(jù)。

　　各類獎金的設(shè)置與發(fā)放是直接涉及勞動者切身利益的重要事項。根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工會或者職工認為不適當?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。

　　《 人民日報 》( 2018年02月12日 11 版)